Abfindung verhandeln mit Anwalt: Ihre Chancen nutzen

Wer eine Kündigung von seinem Arbeitgeber erhält, stellt sich oft sofort die Frage nach einer Abfindung? Viele Arbeitnehmer gehen selbstverständlich davon aus, dass ihnen nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung automatisch eine Abfindung zusteht. Doch das ist ein Irrtum. In den meisten Fällen gibt es keinen gesetzlichen Anspruch. Ob eine Abfindung gezahlt wird, hängt vielmehr davon ab, ob eine Abfindung mit dem Arbeitgeber verhandelt werden kann.

In diesem Beitrag informiert Rechtsanwalt Benedikt Sommer, Fachanwalt für Arbeitsrecht, über die Grundlagen der Abfindung, typische Situationen, in denen Arbeitnehmer erfolgreich eine Abfindung verhandeln können, und die Faktoren, die die Höhe bestimmen. Außerdem erfahren Sie, wie eine Verhandlung ablaufen kann und warum anwaltliche Unterstützung entscheidend ist.

Wann habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Stellen Sie sich vor, Sie erhalten nach vielen Jahren der Betriebszugehörigkeit plötzlich die betriebsbedingte Kündigung. Der erste Schock sitzt tief. Schnell taucht die Frage auf: „Bekomme ich jetzt wenigstens eine Abfindung?” Arbeitnehmer sind sich meist einig, dass ihnen nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber eine Abfindung zusteht. Doch genau an diesem Punkt setzen viele Missverständnisse an. Denn anders als oft angenommen, sieht das Gesetz keinen generellen Anspruch auf eine Abfindung vor. Ob Sie eine Abfindung erhalten, hängt von der konkreten Situation ab. Und davon, wie Sie reagieren.

Abfindung soll Arbeitsplatzverlust abfedern

Eine Abfindung ist eine einmalige Geldleistung, die der Arbeitgeber am Ende des Arbeitsverhältnisses zahlt. Sie soll den Verlust des Arbeitsplatzes finanziell abfedern und den Übergang in eine neue Beschäftigung erleichtern. Für viele Arbeitnehmer ist die Abfindung ein wichtiger Baustein, um nach einer Kündigung Planungssicherheit zu gewinnen.

Es gibt keinen allgemeinen Anspruch auf Abfindung!

Ein weit verbreiteter Irrtum ist, dass jeder gekündigte Arbeitnehmer automatisch Anspruch auf eine Abfindung hat. Tatsächlich gibt es diesen Anspruch nicht. In Deutschland gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit: Arbeitgeber können Arbeitsverhältnisse kündigen, wenn sie sich an die gesetzlichen Vorgaben halten.

War eine Kündigung durch den Arbeitgeber sozial gerechtfertigt, also nicht willkürlich oder entgegen eines Sonderkündigungsschutzes, dann darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigen. In solchen Fällen entsteht auch kein Anspruch auf eine Abfindung. Nur in ganz bestimmten und eher seltenen Fällen schreibt das Gesetz einen Anspruch auf Abfindung vor oder macht eine Abfindung möglich.

Kündigungsschutzklage ist auf Erhalt des Arbeitsplatzes ausgelegt

Dies liegt auch darin begründet, dass das Arbeitsrecht vor allem den Arbeitnehmer und seinen Arbeitsplatz schützen soll. Das Kündigungsschutzgesetz, sofern es Anwendung findet, soll verhindern, dass Arbeitnehmer willkürlich oder sozial ungerechtfertigt entlassen werden. Möchte man sich als Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehren, muss man eine Kündigungsschutzklage einreichen. In dem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht geht es dann um die Frage, ob die Kündigung wirksam bzw. sozial gerechtfertigt ist und der Arbeitnehmer weiterhin beschäftigt werden muss. Die Abfindung ist dabei nicht das primäre Ziel.

In der Praxis entsteht eine Abfindung häufig erst als Nebenprodukt solcher Verfahren. Deshalb soll in einem ersten Termin vor dem Arbeitsgericht, dem sog. Gütetermin, auch versucht werden, das Kündigungsschutzverfahren gütlich zu beenden. Im Rahmen eines Vergleichs können sich Arbeitgeber dabei mit Arbeitnehmern darauf einigen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden.

Für den Arbeitgeber bedeutet ein solcher Vergleich, dass das Kündigungsschutzverfahren schnell beendet ist, das bestehende Prozess- und Verzugslohnrisiko minimiert wird und ein langwieriger Rechtsstreit vermieden werden kann. Je weniger beweisbar die Kündigungsgründe sind bzw. je angreifbarer eine Kündigung ist, desto eher wird sich der Arbeitgeber auf einen Vergleich mit Abfindung einlassen. Kommt keine Einigung zustande, läuft das gerichtliche Verfahren weiter und läuft das gerichtliche Verfahren weiter und das Gericht entscheidet in einem späteren sog. Kammertermin, ob die Kündigung wirksam bzw. sozial gerechtfertigt war und der Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen ist.

In diesen Fällen besteht ein rechtlicher Anspruch!

Es gibt einige wenige Konstellationen, in denen Arbeitnehmer von vornherein mit einer Abfindung rechnen dürfen:

• § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt und bietet im Kündigungsschreiben ausdrücklich eine Abfindung an, entsteht ein Anspruch, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Bietet der Arbeitgeber keine Abfindung an, hat der Arbeitnehmer über § 1a KSchG keinen Anspruch auf eine Abfindung, sondern meist nur im Wege der Verhandlung.
• Sozialplan: Bei größeren Betriebsänderungen, etwa bei Massenentlassungen oder einer Betriebsschließung, wird häufig ein Sozialplan aufgestellt. Darin können verbindliche Abfindungsregelungen enthalten sein.
• Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag: Manche Tarifverträge und Arbeitsverträge enthalten konkrete Abfindungsansprüche.
• §§ 9, 10 KSchG: Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil im Falle der Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses für eine der beiden Parteien. Hierzu muss ein entsprechender Antrag gestellt werden. Das Gericht setzt dann eine Abfindung von bis zu maximal 12 bzw. ab einem gewissen Lebensalter des Arbeitnehmers und einer gewissen Dauer der Betriebszugehörigkeit bis maximal 18 Monatsgehältern fest. Das betrifft jedoch nur ganz spezielle, im einzelnen zu prüfende Fälle.

Außerhalb dieser klar geregelten Fälle gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Ob eine Abfindung möglich ist oder nicht, hängt allein vom Geschick des Arbeitnehmers oder seines Rechtsanwalts ab.

Deshalb sind diese Grundlagen wichtig!

Sie sollten sich nicht darauf verlassen, dass eine Abfindung automatisch gezahlt wird. Es ist vielmehr notwendig, die eigene Situation genau zu prüfen und gegebenenfalls rechtliche Schritte einzuleiten, um eine gute Verhandlungsbasis zu schaffen. Wer die rechtlichen Grundlagen kennt, kann im nächsten Schritt gezielt überlegen, wie sich eine Abfindung erfolgreich verhandeln lässt.

In welchen Situationen lässt sich eine Abfindung verhandeln?

Die Möglichkeit, eine Abfindung zu verhandeln, besteht in zwei Fällen, die für Arbeitnehmer relevant sind:

Kündigung durch den Arbeitgeber: Am häufigsten wird das Thema Abfindung bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber angesprochen. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Kündigung betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt ausgesprochen wird. In all diesen Fällen lohnt es sich, die Kündigung rechtlich überprüfen zu lassen. Stellt sich dabei heraus, dass die Kündigung angreifbar ist, verbessert sich die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers erheblich. Oft einigen sich Arbeitgeber dann auf eine Abfindung, um einen unsicheren Prozess vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden und nicht dem sog. Verzugslohnrisiko ausgesetzt zu sein. Die Abfindung kann im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses bereits im Gütetermin oder im Laufe des Prozesses verhandelt werden, ggf. aber auch schon davor. Deshalb: so schnell wie möglich zum Anwalt, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, siehe hierzu auch unser Beitrag zum Thema XX

Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag: Bei einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag spielt die Abfindung eine zentrale Rolle. Arbeitgeber bieten diese Verträge häufig an, um eine rechtssichere und schnelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Für Arbeitnehmer bedeutet das die große Chance, eine Abfindung auszuhandeln. Gleichzeitig besteht aber auch die Gefahr, durch eine vorschnelle Unterschrift wichtige Ansprüche zu verlieren oder eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu riskieren. Deshalb ist es in dieser Situation besonders wichtig, die angebotenen Konditionen sorgfältig prüfen zu lassen.

Mehr zur Sperrzeit bei einer Abfindung lesen Sie in diesem Beitrag (https://arbeitsrecht-sommer.de/abfindung-und-arbeitslosengeld/).

Welche Faktoren bestimmen die Höhe einer Abfindung?

In der Praxis orientieren sich viele Abfindungen an einer Faustformel. Am häufigsten wird ein halbes Bruttomonatsgehalt pro vollem Jahr der Betriebszugehörigkeit genannt. Diese Berechnungsweise dient jedoch lediglich als grober Anhaltspunkt und ist rechtlich nicht verbindlich. In der Realität können Abfindungen deutlich darunter oder weit darüber liegen, abhängig von der individuellen Situation und der Verhandlungsstärke der Beteiligten.

Verhandlungsposition des Arbeitnehmers

Die wohl wichtigste Einflussgröße auf die Höhe einer Abfindung sindist die Verhandlungsposition und das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers. Wer nachweisen kann, dass eine Kündigung rechtlich angreifbar ist, verschafft sich einen entscheidenden Vorteil. Denn dann werden Arbeitgeber eher auf eine Abfindung eingehen und sind auch eher bereit, eine höhere Summe zu zahlen. Je höher daher die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sind, desto größer ist der Druck auf den Arbeitgeber, eine attraktive Abfindung anzubieten.

Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit spielt eine zentrale Rolle. Langjährige Mitarbeiter haben oft bessere Chancen auf eine höhere Abfindung, da das Unternehmen mehr Argumente benötigt, um eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchzusetzen. Hinzu kommen persönliche Faktoren wie Alter, Unterhaltspflichten oder eine mögliche Schwerbehinderung. Je stärker ein Arbeitnehmer sozial schutzwürdig ist, desto eher wird ein Arbeitgeber bereit sein, eine höhere Abfindung, auch häufig über der Faustformel, zu zahlen.

Größe und wirtschaftliche Lage des Unternehmens

Ein weiterer entscheidender Aspekt ist die Größe und die finanzielle Situation des Arbeitgebers. Ein großes Unternehmen mit stabilen Umsätzen kann sich in der Regel großzügigere Abfindungen leisten als ein kleiner Betrieb, der aus finanziellen Gründen kündigen muss.

Auch die Außendarstellung spielt hier eine Rolle. Viele Unternehmen möchten lange Gerichtsverfahren vermeiden, um Imageschäden oder Unruhe in der Belegschaft zu verhindern. In solchen Fällen ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass eine über dem Durchschnitt liegende Abfindung gezahlt wird.

Bedeutung von Branche und Arbeitsmarktchancen

Die Höhe der Abfindung wird auch von den Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt beeinflusst. Wer in einem Bereich tätig ist, in dem Fachkräfte dringend gesucht werden, hat möglicherweise eine schwächere Verhandlungsposition, da eine schnelle Wiedereinstellung realistisch ist. Anders verhält es sich in Bereichen, in denen die Arbeitsmarktlage angespannt ist. Arbeitnehmer sollten diese Faktoren berücksichtigen, wenn sie über eine Abfindung verhandeln.

Individuelle Vereinbarungen und Zusatzleistungen

Neben der reinen Abfindungshöhe spielen individuelle Faktoren eine wichtige Rolle. Dazu zählen Sonderzahlungen, Boni, nicht ausgezahlte Provisionen oder die private Nutzung eines Dienstwagens. Auch die Frage, ob eine Freistellung mit Fortzahlung des Gehalts vereinbart wird, kann wirtschaftlich ähnlich wertvoll sein wie eine zusätzliche Abfindung. Wer diese Aspekte berücksichtigt und geschickt in die Verhandlung einbringt, kann ein deutlich besseres Gesamtergebnis erzielen.

Wie läuft die Verhandlung einer Abfindung ab?

Eine gründliche Vorbereitung ist entscheidend für den Erfolg in Verhandlungen über Abfindungen, unabhängig davon, ob es sich um Kündigungsschutzprozesse oder die Verhandlung von Aufhebungsverträgen handelt. Arbeitnehmer sollten zunächst gemeinsam mit ihrem Anwalt realistische und der Situation angemessene Ziele festlegen und klären, welche Abfindungssumme realistisch ist und welche Summe als Untergrenze akzeptabel wäre.

Ebenso wichtig ist es, alle relevanten Unterlagen bereitzuhalten. Dazu zählen der Arbeitsvertrag, eventuelle Zusatzvereinbarungen, Lohnabrechnungen und Zeugnisse. Nur so können Sie sich in einer Verhandlung mit klaren Argumenten positionieren.

Strategien für eine erfolgreiche Verhandlung

Die stärkste Verhandlungsgrundlage ist häufig eine Kündigungsschutzklage mit einer klugen und rechtlich überzeugenden Begründung, warum die Kündigung durch den Arbeitgeber nicht zulässig oder wirksam ist. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Dadurch erhöht sich der Druck auf den Arbeitgeber erheblich. Hinzu kommen Argumente wie das Risiko eines langwierigen Prozesses mit dem entsprechenden Verzugslohnrisiko, mögliche Imageschäden oder die Unruhe im Betrieb und die schwierige Arbeitsmarktsituation. Auch der Zeitpunkt spielt eine entscheidende Rolle. Wer im richtigen Moment verhandelt, kann deutlich bessere Ergebnisse erzielen.

Umgang mit Angeboten des Arbeitgebers

Zu Beginn machen Arbeitgeber oft ein niedrigeres Angebot, um die Kosten gering zu halten. Arbeitnehmer sollten sich davon nicht unter Druck setzen lassen und jedes Angebot sorgfältig mit ihrem Anwalt besprechen und prüfen lassen. Wichtig ist, dass alle Vereinbarungen schriftlich fixiert und eindeutig formuliert werden. Nur so lassen sich spätere Streitigkeiten vermeiden. Ebenso sollten Zusatzvereinbarungen, z. B. zu Urlaub, Mehrarbeitsstunden, Boni oder Zeugnis, Freistellungen, Sprinterklauseln sowie rechtssichere Abgeltungsklauseln bedacht werden.

Warum professionelle Unterstützung entscheidend ist

Da Abfindungsverhandlungen komplex und rechtlich anspruchsvoll sind, sollten Arbeitnehmer diese Aufgabe nicht allein übernehmen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kennt die typischen Strategien der Arbeitgeber, kann die Prozessrisiken realistisch einschätzen und dadurch ein wesentlich besseres Ergebnis erzielen.

Warum sollte die Abfindung von einem Fachanwalt verhandelt werden?

Nach einer Kündigung kann das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber belastet sein. Enttäuschung, Wut oder persönliche Konflikte erschweren häufig sachliche Gespräche. In vielen Fällen ist ein konstruktives Verhandeln auf Augenhöhe zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer daher kaum möglich. Gerade wenn Vorwürfe oder Streitigkeiten im Raum stehen, können Gespräche schnell eskalieren oder gänzlich scheitern.

Verhandlungen auf professioneller Ebene

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht nimmt die persönliche Ebene und die Emotionen aus der Verhandlung heraus und bringt die notwendige rechtliche Expertise mit. Er kennt die rechtlichen Möglichkeiten und spricht die Sprache des Arbeitgebers bzw. seines Rechtsanwalts oder dessen Rechtsabteilung. Während Arbeitnehmer emotional betroffen sind, können erfahrene Anwälte nüchtern und sachlich verhandeln. Oft wird durch die Einschaltung eines Anwalts überhaupt erst ein Gespräch ermöglicht, das ohne professionelle Unterstützung gar nicht zustande gekommen wäre.

Bessere Ergebnisse durch Fachkenntnis

Ein Fachanwalt weiß, welche Argumente rechtlich Gewicht haben, wie die Chancen in einem Kündigungsschutzverfahren stehen und welche Abfindungshöhen in vergleichbaren Fällen realistisch sind. Dieses Wissen verschafft Ihnen als Arbeitnehmer eine starke Verhandlungsposition. Erfahrungsgemäß lassen sich mit anwaltlicher Hilfe deutlich höhere Abfindungen und bessere Zusatzregelungen erreichen.

Ihr Ansprechpartner: Benedikt Sommer, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Wenn Ihnen gekündigt wurde oder ein Aufhebungsvertrag im Raum steht, sollten Sie Ihre Verhandlungen nicht dem Zufall überlassen. Rechtsanwalt Benedikt Sommer unterstützt Sie dabei, Ihre rechtlichen Möglichkeiten optimal auszuschöpfen und die bestmögliche Abfindung zu sichern. Dank seiner Erfahrung und Verhandlungskompetenz können Sie sicher sein, dass Ihre Interessen professionell vertreten werden. Eine frühzeitige Mandatierung erhöht Ihre Chancen erheblich. Lassen Sie Ihre Kündigung bzw. einen vorgelegten Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag daher zeitnah prüfen und nutzen Sie die Gelegenheit für ein erstes Beratungsgespräch mit Benedikt Sommer.

Welche typischen Fehler sollten Sie bei Abfindungsverhandlungen vermeiden?

Viele Arbeitnehmer unterschreiben einen vom Arbeitgeber vorgelegten Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vorschnell, oft unter Zeitdruck oder in der Hoffnung auf eine schnelle Lösung. Damit verzichten sie jedoch häufig auf wertvolle Vorteile. Ein unüberlegter, vorschnell abgeschlossener Vertrag kann zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld, zu einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit bzw. einem Ruhen von Arbeitslosengeld (siehe hierzu auch unseren Beitrag zum Thema XX LINK) oder zum Verzicht auf mögliche Abfindungsansprüche führen.

Lassen Sie sich daher niemals von Ihrem Arbeitgeber unter Druck setzen. Ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag sollte immer von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüft werden, um eventuell für den Arbeitnehmer nachteilige Klauseln aufzudecken und diese nachzuverhandeln. Bevor Sie unterschreiben, sollten Sie unbedingt eine solche anwaltliche Prüfung vornehmen lassen.

Versäumen der dreiwöchigen Klagefrist

Ein weiterer häufiger Fehler ist das Übersehen der Frist für eine Kündigungsschutzklage. Wer sich gegen eine Kündigung wehren möchte, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam – selbst wenn sie eklatante und offensichtliche Fehler enthalten sollte.

Mögliche Verhandlungen über eine Abfindung werden dann erheblich erschwert oder sogar unmöglich, da die Kündigungsschutzklage und der Prozess nicht mehr als Druckmittel eingesetzt werden können. Zwar ist es menschlich nachvollziehbar, nach einer arbeitgeberseitigen und vielleicht überraschenden Kündigung den Kopf in den Sand zu stecken, als Arbeitnehmer sollten Sie dies allerdings nicht zu lange tun. Eine frühzeitige anwaltliche Beratung ist entscheidend.

Unterschätzung der Prozesschancen

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass sie im Prozess ohnehin schlechte Karten haben. Tatsächlich sind jedoch viele Kündigungen rechtlich angreifbar, weil der Arbeitgeber vorschnell reagiert hat oder weil der Arbeitnehmer hätte abgemahnt werden müssen. Wenn Sie Ihre Erfolgschancen unterschätzen, verzichten Sie auf ein wichtiges Druckmittel in den Verhandlungen. Gerade die Aussicht, dass eine Kündigungsschutzklage erfolgreich sein könnte, führt häufig dazu, dass Arbeitgeber überhaupt erst bereit sind, eine Abfindung zu zahlen.

Keine Berücksichtigung von Nebenleistungen

Oft konzentrieren sich Arbeitnehmer ausschließlich auf die Abfindungssumme und übersehen dabei andere wertvolle Aspekte. Dazu gehören eine bezahlte Freistellung, die Abgeltung von Resturlaub und Überstunden oder ein wohlwollendes Arbeitszeugnis, eine Freistellung und eine sog. Sprinterklausel. Wer diese Punkte nicht aktiv anspricht, verschenkt Verhandlungspotenzial, das genauso wichtig sein kann wie eine Abfindung.

Falsche Einschätzung steuerlicher Folgen

Auch die steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung einer Abfindung wird häufig unterschätzt. Abfindungen sind zwar grundsätzlich steuerpflichtig, können jedoch unter bestimmten Voraussetzungen durch die Fünftelregelung begünstigt werden. Als tatsächliche Abfindungen sind sie zudem sozialversicherungsfrei. Ohne fachkundige Beratung riskieren Arbeitnehmer, dass die Abfindung durch steuerliche Abzüge geringer ausfällt als nötig und möglich.

Warum Sie sich auf einen Fachanwalt verlassen sollten

Abfindungen und die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber, dessen Anwalt oder der Rechtsabteilung sind deutlich komplexer und facettenreicher, als man im ersten Moment denkt. Gerade steuerliche oder sozialrechtliche Folgen können, ebenso wie andere vermeintlich kleine Versäumnisse, dazu führen, dass Sie viel Geld verlieren oder Nachteile erleiden.

Damit Ihnen das nicht passiert, sollten Sie einen erfahrenen Rechtsanwalt einschalten. Rechtsanwalt Benedikt Sommer ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und unterstützt Sie dabei, Ihre Kündigung rechtlich prüfen zu lassen, Verhandlungen strategisch zu führen und typische Fehler zu vermeiden. Mit seiner Expertise sichern Sie sich die besten Chancen auf eine faire und rechtssichere Abfindung.

Fazit

• Kein gesetzlicher oder automatischer Anspruch: Hartnäckig hält sich das Gerücht, dass Arbeitnehmer nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber automatisch eine Abfindung zusteht. Tatsächlich ist das ein Irrtum, denn in den meisten Fällen muss eine Abfindung individuell ausgehandelt werden, entweder durch Verhandlungen oder als Ergebnis eines Vergleichs vor Gericht.
• Schutz des Arbeitsplatzes als Ziel: Das Kündigungsschutzgesetz und eine Kündigungsschutzklage haben den Zweck, den Arbeitsplatz zu erhalten und Kündigungen auf ihre soziale Rechtfertigung zu prüfen. Eine Abfindung ist dabei nicht das eigentliche Ziel, sondern entsteht häufig erst als Nebenprodukt einer gütlichen Einigung zwischen den Parteien zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigungsschutzklage zielt nicht auf die Abfindung ab.
• Wenige gesetzliche Ausnahmen: Nur in wenigen Fällen besteht ein direkter Anspruch auf eine Abfindung, etwa nach § 1a KSchG, §§ 9, 10 KSchG, im Rahmen eines Sozialplans oder durch Regelungen im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag. Diese Ausnahmen sind klar definiert, weshalb es besonders wichtig ist, die eigene Situation genau prüfen zu lassen.
• Einflussfaktoren auf die Höhe: Wie hoch eine Abfindung ausfällt, hängt von vielen Faktoren ab, zum Beispiel den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der sozialen Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers. Auch die wirtschaftliche Lage und Strategie des Arbeitgebers sowie die aktuelle Arbeitsmarktsituation können die Abfindung erheblich beeinflussen. Letztlich hängt die Höhe vor allem am Verhandlungsgeschick des Rechtsanwaltes und seinen Argumenten.
• Typische Fehler vermeiden: Wer vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, die dreiwöchige Klagefrist verpasst oder einem gerichtlichen Vergleich zustimmt, riskiert erhebliche Nachteile oder verliert oft seine Verhandlungsbasis. Deshalb ist es entscheidend, Fehler zu vermeiden und die eigenen Chancen von Beginn an durch rechtliche Beratung zu sichern.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben oder Ihnen ein Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag vorgelegt wird, sollten Sie schnell handeln. Rechtsanwalt Benedikt Sommer, Fachanwalt für Arbeitsrecht, prüft Ihre individuelle Situation, sichert Ihre Ansprüche und verhandelt für Sie die bestmögliche Abfindung. Vereinbaren Sie jetzt ein Beratungsgespräch, bevor wertvolle Zeit verloren geht.

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